Pracodawca jest związany zarówno terminem udzielenia urlopu wypoczynkowego wskazanym przez pracownika, jak i liczbą dni takiego urlopu wykorzystywanego na żądanie pracownika. Taki urlop można łączyć z innymi dniami wolnymi od pracy.
Urlop na żądanie w nadzwyczajnych sytuacjach
Przepis ten stanowi niewątpliwie wyjątek od zawartej w treści art. 162 kodeksu pracy zasady co najmniej czternastodniowego okresu nieprzerwanego wypoczynku pracownika w ciągu roku kalendarzowego. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek udzielić mu części tego urlopu w wymiarze do 4 dni. Udzielenie tego urlopu ma na celu uwzględnienie nadzwyczajnych sytuacji, które powodują, że pracownik w przewidzianym terminie nie może stawić się do pracy.
Przeczytaj: Czy członkowie rodziny ubezpieczonego mogą korzystać ze świadczeń zdrowotnych?
Czy trzeba podać powód urlopu na żądanie?
W treści kodeksu pracy nie wskazano obowiązku uzasadnienia przez pracownika żądania udzielenia mu urlopu. Pracodawca nie ma zatem żadnego instrumentu pozwalającego mu na zweryfikowanie powodów żądania urlopu. Zgodnie z treścią kodeksu pracy, urlop pracowniczy powinien mieć na celu regenerację zdolności psychofizycznej pracownika do świadczenia pracy, a zatem podyktowany jest względami socjalnymi. Z uwagi jednak na fakt, że pracodawca nie ma możliwości zweryfikowania powodów udzielania tzw. urlopu na żądanie przyjąć należy, że ten urlop powodowany jest nie tylko względami społecznymi, lecz także np. koniecznością załatwienia spraw osobistych lub rodzinnych. Pracownicy czasami korzystają z urlopu na żądanie również w razie choroby, kiedy nie chcą korzystać ze zwolnienia lekarskiego.
Urlop na żądanie a zwolnienie lekarskie
Wymaga jednak podkreślenia, że o wyborze urlopu na żądanie ma decydować wola pracownika, nie pracodawcy, nie jest zatem dopuszczalne udzielenie urlopu w miejsce zwolnienia lekarskiego, nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę. Sąd Najwyższy uważa, że niezdolność pracownika do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, a zatem udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest niedopuszczalne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 roku, II PK 123/09).
Pracodawca nie udzielił zgody na urlop na żądanie
Z orzecznictwa wynika, że zawarte w treści art. 167 (2) określenie „udzielić urlopu” oznacza, że pracodawca musi wyrazić zgodę na rozpoczęcie przez pracownika urlopu, a zatem „udzielić mu” takiego urlopu. Do rozpoczęcia tego urlopu nie jest zatem wystarczające samo złożenie żądanie przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1008 roku, II PK 26/08). Rozpoczęcie urlopu „na żądanie” przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 kodeksu pracy, a zatem uprawniającą pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wskazać należy, że taki pogląd Sądu Najwyższego stanowi istotną zmianę orzecznictwa, bowiem jeszcze w 2005 roku Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 26 stycznia (II PK 197/2004) twierdził, że nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?
Wskazać również należy, że zgodnie z najnowszą linią orzeczniczą (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 roku, II PK 123/09), obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.
Zobacz też: Jakie dodatki przysługują osobom otrzymującym zasiłek rodzinny?
Uwaga! Powyższa porada jest jedynie sugestią i nie może zastąpić wizyty u specjalisty. Pamiętaj, że w przypadku problemów ze zdrowiem należy bezwzględnie skonsultować się z lekarzem!
